Edukacije su alat, a ne cilj.

Razmatrajući prethodna dva načela GMP kulture, spomenuli smo više puta kako su ljudi (ipak) ključni resurs svake farmaceutske kompanije, a vrijednost takvih ljudskih resursa prvenstveno je u kompetencijama. To je, u ostalom, i jedan od temelja bilo kojeg farmaceutskog sustava kvalitete, kako poručuje EU GMP: All parts of the Pharmaceutical Quality System should be adequately resourced with competent personnel, and suitable and sufficient premises, equipment and facilities.

Iako je tema ovog bloga GMP, zavirimo samo na kratko u ISO 9001:2015 standard koji je u zadnjoj i trenutno važećoj reviziji uveo vrlo zanimljiv koncept, a to je organizacijsko znanje – znanje koje je potrebno organizaciji kako bi realizirala planove i ostvarivala ciljeve, drugim riječima, kako bi bila uspješna. Edukacije su pri tome, uz npr. coaching, mentoring ili učenje uz rad, samo jedan od mogućih alata za razvoj potrebnih kompetencija, nikako cilj sam za sebe.

A koji je kontekst kompetencija kada govorimo o GMP kulturi? Jednostavno je: odgovarajuće kompetencije preduvjet su za učinkovitije procese (napraviti od prve više ispravnih stvari po jedinici vremena/čovjeka); učinkoviti procesi preduvjet su za reduciranje odstupanja, OOS situacija, škarta bilo koje vrste. Nadalje, kompetentni zaposlenici donosit će odluke brže, takve odluke će znati bolje argumentirati i komunicirati, a udio ispravnih odluka bit će puno veći. Također, osoba s vrhunskim kompetencijama predlagat će jednostavnija rješenja, što će dugoročno voditi prema optimizaciji svega što se radi, a to opet prema boljim GMP, ali i poslovnim performansama. I na kraju još nešto, o čemu se vrlo rijetko razmišlja u GMP kontekstu: ljudi visokih kompetencija često su otvoreniji za dijeljenje znanja i prenošenje iskustva, jer se ne boje konkurencije, a istovremeno i za prihvaćanje drugih i drugačijih ideja, jer su svjesni da još uvijek ima toga što ne znaju. Kompetentan zaposlenik preduvjet je za GMP leadership, o čemu smo pisali u prethodnom blogu.

Zbog svega prije navedenog edukacija sama po sebi nije rješenje ako je cilj takve edukacije tek ispuniti formu (a vjerujete, još uvijek je vrlo često upravo tako), a ne razvijati one kompetencije koje su potrebne, u trenutku kada su potrebne, kod ljudi kod kojih će takve kompetencije dati najviše efekta.

U mnogim farmaceutskim kompanijama, neovisno o veličini, lokaciji i opsegu poslovanja, edukacije su jedan od ključnih GMP elemenata. Formalno. Zašto? Zato što se planiraju po principu Što bi ove godine mogli, umjesto Što nam ove godine treba. Potreba za kompetencijama mora dolaziti iz planova i ciljeva, a ne kao lista želja. Planiramo li razvoj potpuno novog tehnološkog oblika u sljedeće tri godine? Uvodimo li novu analitičku metodu? Krećemo li u osvajanje do sada nam nepoznatih novih tržišta koja imaju neka svoja pravila? Imamo li u određenom procesu neobjašnjiv trend porasta odstupanja? Kasnimo li s isporukama zbog lošeg planiranja ili kompliciranih komunikacijskih kanala? Sve to su ispravni ulazni podaci za učinkovito planiranje razvoja kompetencija.

Nakon što je pripremljena lista svih potrebnih kompetencija (tj. znanja, vještina i sposobnosti) za određeni period (a obično je to kalendarska godina), u sljedećem koraku je potrebno odrediti je li sve to izvedivo: najčešće se tu otvara pitanje financiranja, a nerijetko i ponude. I ovdje ne bi trebalo vrijediti pravilo jačeg (čitaj: glasnijeg i upornijeg) nego temeljna matematika, drugim riječima evaluacija prioriteta. Pristupi su različiti: npr. vrednovanjem svake stavke na listi potrebnih kompetencija (već i 1-2-3 sustav često može biti sasvim dovoljan kriterij) odrediti kolika potencijalna šteta prijeti ukoliko nam određene kompetencije nedostaju (1 – nema štete ili prihvatljiva šteta, 3 – značajna šteta koja može ugroziti poslovanje kompanije). Drugi pristup može biti kroz GMP prizmu, je li određena edukacija nužna za održavanje GMP statusa kompanije ili kvalifikaciju QP-a. Najbolji učinak postiže se kombinacijom više različitih faktora.

Onog trenutka kada edukacije postanu (tek) alat razvoja potrebnih kompetencija te se umjesto kao trošak počnu smatrati dobrom investicijom, kompanija će napraviti još jedan vrlo značajan korak u razvoju vlastite GMP kulture. Razvoj kompetencija je strateški važna aktivnost svake farmaceutske kompanije jer se kroz to stvaraju preduvjeti za uspješne performanse i konkurentnost. Ukoliko pak Vaša kompanija već razmišlja upravo na takav način, čestitamo! Nastavite tako i vratite nam se ponovo idući mjesec kako bi zajedno raspravili sljedeće načelo kompanijske GMP kulture.

Što možemo zaključiti iz trećeg načela za razvoj kompanijske GMP kulture:

Zaposlenici su onoliko jaki koliko imaju razvijene kompetencije

Plan razvoja kompetencija potrebno je pretočiti u listu edukacija na temelju kompanijskih planova i ciljeva, a ne kroz listu želja i zanimljivih tema

Edukacije nisu trošak već investicija

Kompetencije su jedan od preduvjeta za GMP leadership

Razvoj kompetencija dugoročno rezultira boljim GMP i poslovnim performansama

Sljedeća tema

Princip 4 GMP kulture: PLANIRATI INTERNE AUDITE NA TEMELJU STVARNIH PERFORMANSI SUSTAVA

Fokusirati se na područja koja nose veće rizike, imaju značajniju pojavu odstupanja ili su nedavno provedene velike promjene.